Es gibt inzwischen kein Medienunternehmen, das nicht seinen Strukturwandel aktiv vorantreibt, wofür aber ein intensiver Change-Prozess notwendig ist.

Es geht insbesondere darum, die Mitarbeiter mitzunehmen und einzubinden. Keine einfache Aufgabe, denn es gibt einige neue Veränderungen und Einschnitte in die bestehenden Prozesse und natürlich sollte dabei auch das laufende Geschäft weiter nach vorne gebracht und die Digitalisierung vorangetrieben werden. Das ist die die vielerorts in der Medienbranche bestehende Situation.

Die neuen Geschäfte gehorchen aber anderen Mechaniken: Der Mitbewerber ist ein anderer und sie verändern sich rasend schnell. Das bedeutet, dass man dafür andere Managementstile braucht. Denn hier genügt das tradierte Modell mit seinen Hierarchien und Wasserfallmodellen nicht mehr. Heute muss man situativ und agil arbeiten – in Netzwerken und fluiden Organisationsstrukturen. Wichtig ist dabei aber auch: Man muss der Organisation auch erlauben, auf Veränderungen, die für viele schwierig sind und sie hart treffen, zu reagieren. Das bedeutet, dass man in einem Unternehmen das Alt- und Neugeschäft unter einem Dach vereinen beziehungsweise Diversity unterstützen muss.

Und bei allen Management-und Projektmetroden ist dennoch spürbar „Sand im Getriebe“.

Management ist nur ein Werkzeug, um etwas zu erreichen. Allerdings hat sich das Geschäft grundsätzlich verändert. Die Branche hatte früher ein wunderschön klar strukturiertes Business, das Geschäftsmodell war monothematisch und dieses Geschäftsmodell konnten wir in einer klar strukturierten repetitiven Organisation bestens abdecken. Aber die Digitalisierung verändert das.

Bei allem Tempo, Bereitschaft der Mitarbeiter den Schritt der Digitalisierung eines Medienunternehmens zugehen, birgt diese Unternehmensentwicklung ein durchaus hohes Maß an Konflikten, Macht und Ohnmacht am Arbeitsplatz.

Die Fachanwältin Rechtsanwältin Frau Wilde Beuger Solomeke zeichnete kürzlich im „Web de Cologne HR Workshop“ die Themen auf wo die Sandkörner, die Stolpersteine im Unternehmen liegen, wie HR den Prozess der Transformation unterstützen kann und Win-Win Situation entstehen.

Häufige Ursachen für Konflikte in Unternehmen
Häufige Ursachen für Konflikte in Unternehmen

Höchste Sensibilität für die Unternehmensführung besteht daher für Unternehmensführung die Mitarbeiter abzuholen und mitzunehmen. Mitarbeiter schließt alle in Unternehmen beschäftigte ein – auch Führungskräfte.

Häufige Ursachen für Konflikte in Unternehmen

 

  • Inhomogene Belegschaft
  • Personalwechsel auf der Führungsebene
  • Beförderung von Mitarbeitern
  • Inhomogenes Team
  • Hohe Arbeitsbelastung; Unzufriedenheit mit der Bezahlung
  • Einstellung oder Versetzung von Mitarbeitern
  • Unklare Abläufe in Arbeitsorganisation
  • Unklare Kompetenzen
  • Geplanter Abbau von Arbeitsplätzen

Darum begleiten HR-Abteilungen mit Nachdruck den Change-Prozess in Unternehmen und ist sensibilisiert, denn man kann nicht alleine auf „Selbstheilungskräfte“ setzten, denn zunächst findet sich in zahlreichen Unternehmen die Situation wieder, dass fast drei Generationen im Unternehmen sind, die Generation X,Y,Z. Und jede dieser Generationen arbeitet unterschiedlich, die „junge Generation“ kann sich oftmals aussuchen, wo sie arbeiten möchte, Unternehmen müssen sich heute intensiver um gute Mitarbeiter bemühen.

Das Augenmerk richtet die HR-Abteilungen auf in dem Prozess auf folgende Punkte

Konflikte kosten … – Konfliktkosten sind messbar:

  • 30 bis 50% der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften gehen direkt oder indirekt auf Konflikte oder Konfliktfolgen
  • 2,3 Milliarden Euro pro Jahr schätzungsweise betragen alle Kosten für Fehltage durch Mobbing
  • Der volkswirtschaftliche Schaden durch Konflikte in Deutschland beträgt nach Schätzungen des Instituts für Wirtschaft 50 Milliarden Euro jährlich.

(Quelle https://www.betriebrat.de)

 

Konfliktsymptome in Unternehmen –  Äußere messbare Symptome

  • Zunahme von Fehlzeiten | Krankmeldungen während der Arbeitszeit; Montagserkrankungen; Kurzzeiterkrankungen ohne AU
  • Zunahme der Fluktuation | Eigenkündigung; Versetzungswünsche
  • Produktivität sinkt | Termine werden nicht eingehalten; Arbeitsabläufe sind gestört
  • Qualität sinkt | Kundenbeschwerden nehmen zu; Fehlerquote steigt

Konfliktursachen in Unternehmen

  • Innere Symptome, u.a.
  • Leistungsbereitschaft lässt nach | „Dienst nach Vorschrift“; Verlust von KreativitätVeränderung in der Zusammenarbeit | Übernahme von Verantwortung wird abgelehnt; destruktive Kritik; Verhandlungsbereitschaft sinkt; Beharrung auf Position
  • Verhalten im Sozialverhalten der Mitarbeiter/innen | Teams zerfallen; Intrigen und Gerüchte nehmen zu; Betriebsveranstaltungen werden gemieden; private Kontakte nehmen ab
  • Veränderungen im Verhalten gegenüber einer bestimmten Person | Person wird schlecht/lächerlich gemacht (Mobbing)
  • Veränderung im Verhalten einer bestimmten Person | Mitarbeiter verstummt, wird devot, unfreundlich, macht Fehler, erkrankt

Quelle und weitere Infos: http://www.komnet.nrw.de/_media/pdf/Konfliktloesung_am_Arbeitsplatz.pdf

Was sicher zu besonderen Qualitäten eines Unternehmens gehören sollte, ist eine extreme Offenheit für Veränderungen und das man mehr im Dialog und durch natürliches Leadership Management agiert. Den Menschen, die die Veränderungen umsetzten müssen, sollte man auch Verantwortung geben. Man muss also aufs Ergebnis schauen und man dort hinkommt.

Auf dem Weg, dem Handeln in einem Unternehmen, birgt sich ausreichend Konfliktpotential, was aufmerksam gescannt werden sollte, um den „Sand im Getriebe“ zu lokalisieren und handeln zu können.

Handeln im Unternehmen birgt immer Konfliktpotential

  • Ziele werden gesetzt. Es besteht Uneinigkeit über das Ziel. (Zielkonflikt)
  • Ziele sollten erreicht werden. Es besteht Uneinigkeit über den Weg dorthin. (Beurteilungskonflikt)
  • Ziele sind die bestimmten zugeteilten Ressourcen, Finanzen, Arbeitsmittel zu erreichen. Es besteht Uneinigkeit über die Verteilung. (Verteilungskonflikt)
  • Mitarbeiter sind Kompetenzen/Positionen zugeteilt. Es besteht Uneinigkeit über Reichweit. (Rollenkonflikt)
  • Mitarbeiter unterschiedlicher Charaktere treffen aufeinander. Es kommt zu Reibungen. (Beziehungskonflikt)
  • Mitarbeiter haben unterschiedliche Wertauffassungen zu Grundeinstellungen, z.B. Familie, Geschlecht, Zeit. (Wertekonflikt)

Veränderungen in Geschäftsprozessen sind also keine Selbstläufer und beziehen den größten Wert in einem Unternehmen, „den Mitarbeiter“ mit ein. Konflikte kosten ein Unternehmen und sind messbar!

Geschrieben von Demirdöven

Seit über 15 Jahren in der Medienwelt verwurzelt. Die inhaltlichen Felder gehen von Archiv, Recherche, TV-Dokumentation über Content, Content, Content… verknüpft mit Technik und der Administration von Datenbanken, CMS – und PIM Systemen. HTML und XML-Spitzklammern im Köcher bewege ich mich in der sich rasend schnell verändernden Welt digitaler Kommunikation und Publikation. Projektmanagement, Prozessoptimierungen, digitale Produktentwicklung (XML, E-Books, Apps, Online). Social Media Experte und Blogger, leidenschaftlicher Fotograph. Als Brückenkopf zwischen etabliertem Verlagswesen und digitaler Online Publishing Welt brenne ich dafür, Dolmetscher von Anforderungen zu sein, die hinter zukunftsträchtigen Ideen stehen. Ich stehe für Austausch zu medienneutralen Publikationsprozessen, Entscheider mit digitaler-Nerd-Kompetenz, Co-Querdenker, grenzüberschreitend die „Secret Silicon Valley Community“, aber auch die Ärmelhochkrempler der Branche. Eine Mentalität des auf den Punkt bringen, nicht der wolkigen Ansprachen. Quer – und innovatives Denken, dabei immer an Service und Praxis orientiert. Expertisen in: ePublishing/ Projektmanagement / infrastrukturellen Verlagsprozessen / E-Book Business Development / und Produktionsumsetzung in den Bereichen Belletristik, Bildungsmedien, Film – und TV Produktion / Single Source Publishing / medienneutrale Produktion (XML) / DTD / Systemadministration / Content Management. Inner Circle Know in allen Social Media. Organisator von „Book´n Pub“, Speaker, Session Leiter, Referent, Gastdozent an Unis und/oder Akademien. Engagement für „Award Start Ups”. Organisator des Deutschen eBook Award und Mitglied der Jury von 2014-2015 [www.deutscher-eBook-Award.de] #eBookAward

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